Artykuł ukazał się w 21. numerze kwartalnika „Młodzi o Polityce”
„Kiedyś to było…”
Międzypokoleniowe echo za utraconymi „starymi czasami” towarzyszy każdej generacji niemal każdego dnia. „Kiedyś to pracę się szanowało, kiedyś dzieci były inne, kiedyś wszystko wyglądało inaczej” to refren powtarzany od wieków. Jak mawiał klasyk: „Kiedyś to były czasy, teraz czasów nie ma”. Tęsknota za własną młodością, nierzadko podszyta nutą zazdrości, staje się paliwem dla nieporozumień i konfliktów z tymi, którzy dopiero wchodzą w struktury społeczne, a co za tym idzie – na rynek pracy. Już Platon narzekał: „Młodsi mają się za równych starszym i występują przeciwko nim słowem i czynem”[1]. Starsze pokolenia obawiają się zmian, bo z każdą nową generacją nadchodzą świeże obyczaje, podważanie dotychczasowego porządku oraz nowe diagnozy potrzeb i porażek współczesności.
Jednak to właśnie młode pokolenia napędzają gospodarki, otwierają świat i czują niesamowite pragnienie bycia potrzebnym i przydatnym. Dlaczego jednak teraz, kiedy pokolenie Z wchodzi na rynek pracy, wydaje się, że głosy sprzeciwu są jeszcze głośniejsze? Wynika to z wielu kwestii – ale przede wszystkim z tego powodu, że faktycznie Gen Z wyróżnia się na tle innych. Wcześniejsze pokolenia, mimo znaczących różnic, łączyło podobne rozumienie „wzrastania”. O tym, kim stawał się młody człowiek, decydowały przede wszystkim dom, rodzina oraz kontekst polityczny i gospodarczy. Dzięki temu w sytuacjach konfliktowych różne generacje potrafiły odnaleźć wspólny język – odwoływały się bowiem do podobnych fundamentów wychowania i dorastania. W przypadku pokolenia Z te podstawy nadal mają znaczenie, lecz schodzą na drugi plan. Na pierwszy wysuwa się fakt dorastania w świecie cyfrowym. Mówiąc wprost: to jaką masz mamę, przegrywa dziś w kształtowaniu tożsamości z tym, w jakim wieku założyłeś swoje pierwsze konto w mediach społecznościowych[2]. Ta zmiana, choć subtelna i niewiadoma, kształtuje Gen Z inaczej niż resztę pokoleń. Nie możemy już opierać się na „bazie”, która zawsze działała. W związku z tym potrzebne są nowe mechanizmy i nowe sposoby radzenia sobie w przestrzeni publicznej.
Rewolucje naszych rodziców
Ciężko mówić o pokoleniu Z bez przyjrzenia się innym pokoleniom. Bo to proces ich kształtowania ostatecznie stworzył najmłodsze pokolenia. Warto tutaj zaznaczyć, że podział pokoleniowy wymyślono na rzecz nauk socjologicznych i nie zaprzecza on zasadzie, że każdy człowiek jest inny. Warunkuje on tylko, że większa część społeczeństwa będzie zachowywała się w dany sposób, jeśli urodziła się w określonych latach[3].
Pokolenie Baby Boomers to pierwsze pokolenie urodzone po II wojnie światowej, w latach 1946–1964, w czasie wielkiego wyżu demograficznego. Dorastali w świecie odbudowującym się z ruin i szybko rozwijającej się gospodarki. Byli świadkami i często uczestnikami rewolucji obyczajowej lat 60., ruchów na rzecz praw obywatelskich i rozwoju kultury masowej. Ich zadaniem było odbudować kraj – to była ich własna rewolucja. Boomersi wynieśli z domu przekonanie, że ciężka praca jest kluczem do sukcesu. W ich etosie zawodowym dominowała lojalność wobec pracodawcy, cierpliwe wspinanie się po szczeblach kariery i wiara w stabilność raz wypracowanej pozycji[4]. Trudno się dziwić – ludzie z doświadczeniem wojennym najczęściej pragną jedynie stabilności.
Następne jest pokolenie X – osoby urodzone (według różnych szacunków) w latach 1965-1980, dorastające w cieniu zimnej wojny, kryzysów naftowych i transformacji gospodarczych lat 80. Wychowane w realiach niepewności ekonomicznej, od najmłodszych lat uczyły się samodzielności i odpowiedzialności. Na rynek pracy wchodziły z przekonaniem, że sukces wymaga systematycznej, ciężkiej pracy i cierpliwego budowania kariery. To właśnie dzięki temu pokoleniu i jego silnemu etosowi pracy wiele przedsiębiorstw przetrwało okresy transformacji ustrojowej i globalnej konkurencji[5]. Jest to też generacja, której przedstawiciele za młodu mieli niewiele, dlatego ze wszystkich sił chce wynagrodzić te braki swoim dzieciom, a dokładniej mówiąc – pokoleniu Z.
Millenialsi natomiast (1981-1995) byli tym pokoleniem, które zrobiło całkowicie nową rewolucję, bo opartą na jednostce w centrum. Weszli do wielkich firm i wymagali więcej – a wymagali więcej, bo zarówno sytuacja pracowników, jak i rzeczywistość polityczna im na to pozwalała. Zaliczyć do tego można chociażby dynamiczny rozwój internetu, wejście Polski do Unii Europejskiej czy pojawienie się zagranicznych rynków[6]. To właśnie millenialsi odkryli uroki city breaków, możliwość pracy z dowolnego miejsca na świecie oraz kulturę benefitów pracowniczych. Estetyczne biura z kolorowymi strefami relaksu czy stołami do piłkarzyków, dziś powszechne, kiedyś były nie do pomyślenia, a jednak to oni dokonali tej rewolucji. Do dziś zawdzięczamy im niechlubne „owocowe czwartki” i całą filozofię dbania o komfort pracownika. Nie można jednak zapominać, że millenialsi byli pokoleniem, które naprawdę ciężko pracowało. Różnica polegała na tym, że oczekiwali za tę pracę adekwatnego wynagrodzenia i uznania.
Nie taki diabeł straszny, jak go malują
Aby zrozumieć mankamenty każdego pokolenia, trzeba je najpierw lepiej poznać i zaakceptować – bez tego trudno z empatią patrzeć na różnice między nami. Tylko dostrzeżenie procesów, które kształtowały życie poszczególnych generacji, pozwala właściwie odczytać ich postawy i cechy. Dopiero wtedy można zaakceptować je i nie postrzegać ich jako „dziwactw” czy „roszczeń”, lecz jako naturalny efekt doświadczeń i realiów, w których ci ludzie dorastali. Pokolenie Z (1996-2012), mimo swojej cyfrowej wyjątkowości, jest pokoleniem jak każde inne. Niesie własny bagaż doświadczeń i własne trudności. Zetki są przede wszystkim pokoleniem niepewności i obfitości, w której nie do końca umiemy się odnaleźć. 42% przedstawicieli Gen Z ma problem z wyborem przy zbyt wielu opcjach. Dla porównania, u średnich pokoleń tj. pokolenia X oraz Milenialsów wskaźnik ten wynosi 31%[7]. Przy tak wielu możliwościach każda z nich wydaje się właściwa, co paradoksalnie utrudnia dokonanie wyboru. Pokolenie Z, dorastające w świecie nieustannie zalewanym strumieniem informacji, coraz częściej zmaga się z problemem przebodźcowania. Stała obecność ekranów, a także nadmiar dźwięków i wrażeń prowadzą do przeciążenia układu nerwowego, co negatywnie odbija się zarówno na zdrowiu psychicznym, jak i fizycznym. Dodatkowo jest to generacja, która nie patrzy w przyszłość z wyjątkowym optymizmem. Owszem, kryzysy i konflikty towarzyszyły każdemu pokoleniu, jednak wcześniejsze generacje mogły w większym stopniu kontrolować swój dostęp do informacji – włączając radio czy telewizję. Młody człowiek otwierający media społecznościowe nie ma tej możliwości, przez co żyje w poczuciu permanentnego zagrożenia i niestabilności. Na rynku pracy przekłada się to na potrzebę częstych zmian, poszukiwania sensu i unikania monotonii. Zetki chcą doświadczeń, które będą rozwijać i dawać poczucie wpływu, a nie tylko gwarantować stabilność. Dlatego to właśnie w tej grupie rotacja pracowników jest szczególnie wysoka – młode pokolenie nie akceptuje pracy pozbawionej znaczenia i perspektyw. Gdy przedstawiciel młodszej generacji trafia do pracy, w której przez osiem godzin ma wykonywać jedno powtarzalne zadanie, szybko pojawia się u niego znużenie i brak motywacji. W efekcie rotacja pracowników w tej grupie jest zdecydowanie wyższa niż wśród wcześniejszych pokoleń. Przedstawiciele pokolenia Baby Boomers w jednym miejscu zatrudnienia spędzali przeciętnie około 7,5 roku. Tymczasem pokolenie Z ustawia standardy na poziomie poniżej jednego roku[8].
Młode pokolenie nie zna nudy i nie potrafi jej tolerować. Dlatego pracodawcy powinni zadbać o urozmaicenie czasu pracy nie tylko poprzez benefity czy okazjonalne „pizza days”, lecz przede wszystkim poprzez tworzenie przestrzeni do realnej odpowiedzialności i zdobywania wartościowych doświadczeń. Pokolenie Z to bowiem generacja, która desperacko poszukuje sensu w swojej pracy i chce widzieć w niej coś więcej niż tylko źródło dochodu. W badaniu „GenBoost. Młodzi na rynku pracy” – młodzi pracownicy w odpowiedzi na pytanie „Co jest dla Ciebie najważniejsze pracy?” odpowiadali w 39% możliwość nauki i rozwój nowych umiejętności; kolejne 23% wskazało sens wykonywanej pracy[9]. Istnieje tylko jeden warunek: poczucie sensu musi być budowane od samego początku współpracy – a nie dopiero wtedy, gdy firma staje w obliczu kryzysu i nagle okazuje się, że jej przyszłość zależy od młodego, wcześniej niedostrzeganego stażysty.
Choć pokoleniu Z często przypisuje się roszczeniowość i skłonność do stawiania granic, warto spojrzeć na to z szerszej perspektywy. Ich asertywność nie jest chwilowym kaprysem, lecz świadomą reakcją na doświadczenia wyniesione z domu. Młodzi dorastali obserwując rodziców, zwłaszcza z pokolenia X, którzy w pogoni za zapewnieniem dzieciom dobrobytu zrezygnowali z własnych potrzeb i zaniedbywali stawianie granic. Zetki widziały, jak wysoką cenę trzeba płacić za takie życie, i postanowiły przerwać ten wzorzec. Rodzice z pokolenia X, oprócz budowania finansowego bezpieczeństwa rodziny, starali się także wypełnić braki, których sami doświadczyli w dzieciństwie. Często prowadziło to do nadopiekuńczości, a w konsekwencji do wychowania pokolenia, na które dziś sami narzekają – często wymagającego wsparcia, ale jednocześnie niegodzącego się na bezrefleksyjne podporządkowanie i brak równowagi w pracy[10].
Dodajemy do tego fakt, że Gen Z dorasta w świecie, gdzie technologia zatarła granicę między życiem zawodowym a prywatnym. W efekcie starają się odzyskać tę równowagę poprzez stawianie granic i dążenie do ochrony swojego dobrostanu.
Pokolenie Z mierzy się z większą presją niż poprzednie pokolenia właśnie dlatego, że technologia zlikwidowała naturalne odstępy między czasem pracy a odpoczynku. Zetki próbują te granice przywrócić[11]. Te wszystkie zupełnie różne cechy sprawiają, że bardziej niż kiedykolwiek budowanie porozumienia jest potrzebne.
Musi nam zmienić się lider, aby komunikacja działała
Różnorodność wiekowa w miejscu pracy sama się nie ułoży – ktoś musi bowiem nią mądrze zarządzać. Aby uważnie słuchać i rozumieć wszystkie strony, w świecie korporacji wyłania się dziś nowy wzorzec lidera. Pokolenia Baby Boomers oraz X przez lata kształtowały wzorzec przywództwa silnego, zdecydowanego i hierarchicznego. Firmy funkcjonowały wówczas według zasady „czym wyższe piętro, tym wyższa pozycja”, a na stanowisko i szacunek trzeba było sobie zapracować. Nie było w tym nic dziwnego – wymagające czasy odbudowy i transformacji potrzebowały silnej ręki oraz przywództwa opartego na autorytecie i dyscyplinie[12].
Ten wzorzec zmienił się za czasów rewolucji milenialsów. To oni wprowadzili na świat liderów w postaci Jeffa Bezosa. Lidera, który w otwierającym się świecie budował wszystko od zera, od garażu do unicorna. Był to lider charyzmatyczny, równie pracowity jak jego poprzednicy, lecz wyróżniał się przede wszystkim wizją, dzięki której firma stawała się dla pracowników czymś więcej niż tylko miejscem zatrudnienia – była ich drugim domem[13].
I nadeszło pokolenie Z – z zupełnie innymi wymaganiami wobec przywództwa. To generacja, która dzięki cyfrowej biegłości natychmiast wychwytuje fałsz i obłudę, a w liderze szuka przede wszystkim człowieka, kogoś, kto potrafi przyznać się do błędów i niewiedzy, kto jest empatyczny i rozumiejący. Badania pokazują, jak różne jest postrzeganie pracy przez kolejne pokolenia liderów. Gdy zapytano menedżerów z pokolenia X, czym jest dla nich odmowa pracy w nadgodzinach, 20% uznało ją za niezrozumienie potrzeb firmy, a 12% za brak zaangażowania. Tymczasem wśród liderów z pokolenia Z tylko 3% wskazało brak zaangażowania, a zaledwie 1% niezrozumienie potrzeb organizacji. Aż 81% uznało natomiast, że odmowa nadgodzin to wyraz priorytetyzacji równowagi między życiem zawodowym a prywatnym[14]. Tak radykalna zmiana oczekiwań nie wymaga jedynie akceptacji – wymaga prawdziwego zrozumienia i świadomego zaopiekowania, bo biznes wciąż opiera się na ludziach, a ci już nie chcą „poświęcać się” bez końca. W tym właśnie kontekście pojawia się lider z pokolenia Z, który od pierwszego dnia potrafi budować w pracownikach poczucie sensu, przynależności i znaczenia.
Między „kiedyś” a „dziś” jest „razem”
Już starożytni filozofowie narzekali na młodsze pokolenia. Dziś jednak, w świecie tak silnie zdigitalizowanym i spolaryzowanym, potrzebujemy jedności i wspólnoty bardziej niż kiedykolwiek. W obliczu epidemii samotności musimy szukać porozumienia, a mosty międzypokoleniowe da się budować tylko wtedy, gdy zrozumiemy, że każda cecha przypisywana danej generacji ma głębsze podłoże. Za różnicami stoją bowiem nie tylko odmienne doświadczenia gospodarcze, polityczne i światopoglądowe, lecz także coraz częściej, rzeczywistość cyfrowa, która kształtuje nasze spojrzenie na świat.
[1] C. Peters, Dlaczego dzisiejsza młodzież jest zawsze najgorsza, Die Welt (za: wyborcza.pl), https://wyborcza.pl/wiecejswiata/7,163812,23679527,dlaczego-dzisiejsza-mlodziez-jest-zawsze-najgorsza.html [dostęp: 21.08.2025].
[2] J. M. Twenge, Pokolenia. Prawdziwe różnice między pokoleniami X, Y, Z, baby boomersami i cichym pokoleniem oraz co one oznaczają dla przyszłości zachodniego świata. Wydawnictwo Smak Słowa, 2023,
[3] M. Strzelczak, Podziały generacyjne – czy mają sens?, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, https://odpowiedzialnybiznes.pl/artykuly/podzialy-generacyjne-czy-maja-sens/ [dostęp: 21.08.2025].
[4] A. Opalińska, W poszukiwaniu komunikacji między pracownikami a pracodawcami: analiza porównawcza pokoleń funkcjonujących na współczesnym rynku pracy, „Zeszyty Naukowe Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w Zielonej Górze”, nr 9/2018. https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-29ac04b8-b850-4662-9a40-e190dc8ad4c8/ [dostęp: 21.08.2025].
[5] N. Jankowiak, A. Czerwińska-Lubszczyk, Pokolenia na rynku pracy – podejście teoretyczne, „Systemy Wspomagania w Inżynierii Produkcji”, 2024.https://yadda.icm.edu.pl/baztech/element/bwmeta1.element.baztech-b4e2dba6-8e66-4a4a-a6c4-84d6cdc2bce0/ [dostęp: 21.08.2025].
[6] E. Mazur-Wierzbicka, Kompetencje pokolenia Y – wybrane aspekty, „Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego”, 2015.[dostęp: 21.08.2025].
[7] A. Śpionek, M. Klimkowicz – prezentacja, „Konsument 4.0” – [dostęp: 21.08.2025].
[8] J. Wheeler, Job Hopping Is a Feature Not a Bug For Gen Zers – From Boomer to Zoomer: Job stability is a thing of the past, Macro (Revelio Labs),.https://www.reveliolabs.com/news/macro/job-hopping-is-a-feature-not-a-bug-for-gen-zers/ [dostęp: 22.08.2025].
[9] Hays Poland i Fundacja OFF school, „Gen Boost. Młodzi na rynku pracy”, raport z badania przeprowadzonego we wrześniu 2024.https://actionnetwork.org/forms/raport-o-gen-z-na-rynku-pracy?source=direct_link& [dostęp: 19.08.2025].
[10] B. Hogan, What Your Generation Says About Your Parenting Style, Parents, https://www.parents.com/what-your-generation-reveals-about-your-parenting-style-8783472 [dostęp: 19.08.2025].
[11] S. Bhaimiya, Gen Z faces more pressure at work than previous generations because technology has eliminated work-life boundaries, a psychology professor says, Business Insider, https://www.businessinsider.com/gen-z-pressure-work-life-technology-no-boundaries-psychologist-2024 [dostęp:19.08.2025].
[12] S. Michaelides, 6 Ways Gen X Leaders Are Shaping The Future Of Work, Allwork.Space,
https://allwork.space/2024/10/6-ways-gen-x-leaders-are-shaping-the-future-of-work/ [dostęp: 19.08.2025].
[13] C. Easton, R. Steyn, Millennial Leaders’ Preferences for Leadership Development: A Qualitative Analysis, Administrative Sciences, 2025 https://www.mdpi.com/2076-3387/15/4/135 [dostęp: 19.08.2025].
[14] Hays Poland i Fundacja OFF school, „Gen Boost. Młodzi na rynku pracy”, raport z badania przeprowadzonego we wrześniu 2024.